Kamis, 02 Mei 2013

Perubahan ( mengelola perubahan, stress dan konseling )


Peran Pemimpin dalam Mengelola Perubahan, Stress & Konseling

Oleh : Aris Nurdiyanto 

PENDAHULUAN

Dalam suatu organisasi khususnya yang bersifat bisnis atau komersial, umunya aktifitas didalamnya sangat dinamis. Perubahan perubahan terus terjadi, dalam hal ini perubahan yang mengarah kepada upaya perbaikan organisasi itu sendiri. Namun demikian pergerakan perubahan tersebut tentu menimbulkan efek yang positif maupun negatif. Tidak semua karyawan dengan cepat mampu beradaptasi terkait perubahan di tempat pekerjaannya, bahkan cukup sulit mengendalikan diri untuk terhindar dari kondisi – kondisi yang mengakibatkan terjadinya stres dan memiliki kekuatan yang besar dari semangat perubahan.
Tidak semua orang yang suka akan perubahan, walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Artinya semua itu harus dihadapi, sehingga opsi yang terbaik dilakukan adalah bagaimana mampu menciptakan manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada hal yang positif serta dapat diterima oleh seluruh bagian organisasi (perusahaan).
Menyadari bahwa perubahan itu akan terus terjadi, maka penanganan/manajemen terhadap perubahan tersebut seyogyanya di lakukan secara berkesinambungan atau terus menerus. Ini penting menurut kami, karena karyawan yang tidak siap menghadapi perubahan akan mengalami ketidakstabilan individu yang mengarah pada kondisi stres. Begitu pula bagi pemimpin akan menghadapi kondisi yang sama, karena secara tidak langsung akan mempengaruhi setiap kebijakan, arahan dan pembinaan yang dilakukan. Dari pengalaman kami, hal ini sangat menguras waktu dan tenaga.
Memperhatikan bahasan materi sebagaimana pandangan kami diatas, maka cukup menarik untuk dibahas peran pemimpin dalam menghadapi perubahan sekaligus mengelola perubahan, stress dan konseling. Adapun bahasan kami adalah sebagai berikut :

BAHASAN MATERI
           
Secara sederhana yang akan di bahas adalah pemahaman mengenai hal – hal yang berkaitan dengan perubahan, stress dan konseling dalam sebuah perusahaan. Mulai dari pengertian masing – masing item dan juga keterkaitan satu dengan yang lain. Selanjutnya akan di bahas pula pemahaman terkait kepemimpinan dan peran yang dapat dilakukan pada konteks permasalahan perubahan, stress dan konseling itu sendiri. Menurut william p anthony at. al. dalam buku HRM a Strategic Approach (1999:19) disebutkan bahwa dalam era modern di butuhkan fungsi seluruh Manager adalah menjadi Manager HR. Makna yang diperoleh dari pendapat tersebut adalah pemimpin harus mampu memahami seluruh permasalahan dan memberikan solusi dengan pendekatan personal walaupun bidang kerja yang di tangani adalah bukan masalah personalia. Hal ini penting berkenaan dengan kemampuan menghadapi perubahan dan segala hal yang terkait dengan pengaruh yang akan timbul.

Perubahan Organisasi

            Menurut  Mohyi (2013:203) perubahan organisasi adalah perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, sistem manajemen suatu organisasi. Organisasi bisnis biasanya bergerak pada situasi atau kondisi yang cenderung maju, mundur atau stagnan. Dimana secara umum hal tersebut dilihat dari profit atau perkembangan sekala usahanya. Disadari atau tidak, jelas kondisi tersebut menggambarkan akan adanya suatu dinamika yang dapat di istilahkan sebagai perubahan. Hal ini sesuai pendapat Greenber dan Baron, (2003:590) dalam Wibowo, (2006:90) bahwa perubahan adalah perubahan organisasional yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak terencana di dalam struktur organisasi, teknologi dan atau orang.
            Perubahan muncul dapat terjadi dikarenakan beberapa pengaruh atau dorongan. Seperti tuntutan konsumen dan kompetisi, regulasi teknologi, pergerakan pasar, strategi baru, perubahan struktur manajemen, kondisi makro ekonomi, kondisi politik dll. Dinamika bisnis yang sangat dinamis, memunculkan tekanan yang secara tidak langsung menyebabkan aktifitas perusahaan juga meningkat. Penyebab atau tekanan untuk berubah bukan hanya karena faktor internal, tetapi juga faktor external perusahaan. Faktor eksteren misalnya perkembangan ilmu pengetahuan dan inovasi dari pengelola organisasi itu sendiri (Mohyi, 2013:203)
Apabila di cermati perubahan – perubahan yang terjadi dalam organisasi bisa dikatergorikan dalam tingkatan atau level kecil, menengah dan besar. Gambaran mudahnya adalah, perubahan tersebut dapat terjadi pada tingkat individu, tingkat organisasi atau justru pada seluruh tingkatan dalam konteks  keseluruhan  di  perusahaan.  Artinya efek dari perubahan tersebut akan beragam sesuai dengan level atau tingkatan perubahan yang terjadi. Sehingga setidaknya harus di pelajari kekuatan – kekuatan yang mendorong perubahan itu sendiri. Sesuai pendapat Kreitner dan Kinichi (2005:448) bahwa organisasi menghadapi banyak kekuatan untuk perubahan yang berbeda. Kekuatan baik yang berasal dari internal maupuan external organisasi.
Mencermati akan pemahaman perubahan secara general yang kemudian dikaitkan dengan kepemimpinan, dirasa akan sangat menarik untuk di bahas. Alasan penulis adalah, posisi pemimpin umumnya sebagai jembatan antara pihak pemilik perusahaan dengan karyawan. Artinya dengan kondisi perubahan yang ada dan juga munculnya kepentingan – kepentingan individu, peran pemimpin sangat di butuhkan di situasi ini. Oleh karena itu perlu di pahami terlebih dahulu terhadap apa saja yang berkenanaan dengan perubahan khususnya perubahan organisasi perushaaan.
           
  • Tujuan Perubahan

Beberapa tujuan dari adanya atau munculnya perubahan dapat di rumuskan diantaranya sebagai berikut (Mohyi, 2013:204) :
    1. Untuk menciptakan efisiensi, khususnya terkait efisiensi biaya operasional
    2. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal.
    3. Untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mempertahankan faktor yang mempengaruhi.
    4. Untuk memodifikasi pola perilaku individu dan kelompok dalam organisasi

Menurut Sujak (1990;335) perubahan organisasi pada dasarnya mempunyai tujuan agar organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungannya, dan dapat mengubah sikap serta perilaku pegawainya. Dimana tujuan akhirnya adalah perubahan organisasi agar pegawai dapat bekerja dengan produktif untuk mencapai misi organisasi. Dapat diartikan pula bahwa perubahan organisasi adalah suatu proses baik material mupun nonmaterial yang secara optimal dapat mencapai tujuan organisasi.
Pentingya tujuan perubahan menurut Wibowo (2006:93) suatu perubahan sebenarnya harus mempunyai tujuan yang jelas sehingga menuju kondisi yang diharapkan. Tujuan perubahan untuk memperbaikai kemampuan organisasi untuk menyeseuaikan diri dengan lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Robbins, 2001:542 dalam Wibowo, 2006:93).

  • Sumber – sumber  perubahan dan Kekuatan – kekuatan untuk berubah

Bangkitnya globalisasi dengan munculnya teknologi – teknologi baru, perpindahan demografis, tumbuhnya pasar baru dan sekutu – sekutu baru dalam kecepatan tinggi menjadikan dasar organisasi harus beradaptasi untuk bertahan (Ivancevich dkk, 2007:289). Artinya terdapat pengaruh yang sangat kuat dari luar terhadap organisasi sehingga mendorong organisasi tersebut untuk ikut berbenah.
Secara terperinci Mohyi (2013:205) menyebutkan bahwa sumber perubahan suatu organisasi berasal dari dua sumber, yaitu :
    1. Sumber intern organisasi
Dalam hal ini misalnya kreatifitas dan inovasi manager, sumbangan pemikiran karyawan, tumbuhnya organisasi, kemampuan dan kemauan karyawan yang tinggi untuk berubah.
    1. Sumber ektern organisasi
Dalam hal ini misalnya perkembangan teknologi, peraturan pemerintah, perubahan politik dan sosial budaya, perkembangan ekonomi, perubahan sikap konsumen dll.
Artinya perubahan organisasi tersebut dapat di pengaruhi oleh faktor – faktor yang memang berasal dari luar atau juga berasal dari internal organisasi itu sendiri.

                  Sedangkan menurut Kreitner dan Kinichi (2005:449) mengemukakan bahwa kebutuhan akan perubahan di pengaruhi oleh external forces dan internal forces yaitu :
1.      External forces
Yaitu kekuatan yang berasal dari luar orgaisasi, diantaranya ;
o   Karakteristik demografis, terkait dengan umur, pendidikan, ketrampilan, gender, migrasi dll.
o       Kemajuan teknologi, misalnya terkait dengan teknologi iformasi
o     Kekuatan pasar, sebagai contoh adanya persaingan domestik dan internasional, resesi ekonomi, adanya merger dan atau akuisisi.
o      Tekanan sosial dan politik, umumnya terkait dengan perubahan sosial politik di suatu negara atau kondisi suatu wilayah.
2.      Internal forces
Yaitu kekuatan yang berasal dari dalam orgaisasi
      • Permasalahan SDM, hal ini terkait dengan produktifitas dan konflik yang mengarah kepada kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individu dengan organisasi.
      • Keputusan Manajerial, umumnya terkait dengan adanya konflik, kepemimpinan yang tidak sesuai, sistem penghargaan yang tidak adil dan kebutuhan reorganisasi.

  • Penolakan Perubahan

Perlawanan terhadap perubahan merupakan hal yang umum terjadi. Menurut Sujak (1990:340) disebutkan bahwa terdapat dua kategori perlawanan terhadap perubahan, yaitu :
A.    Perlawanan Individu
Biasanya disebabkan adanya rasa takut untuk tidak dapat mengembangkan suatu ketrampilan baru dan konsekuensi perilaku yang di butuhkan. Secara rinci disebutkan bahwa penyebab utama perlawanan individu adalah :
ü   Kepentingan diri sendiri (takut kehilangan suatu nilai)
ü  Kesalahfahaman atau kurang percaya (umumnya karena tidak memahami implikasi perubahan)
ü Penilaian yang berbeda (adanya penafsiran yang berbeda pada situasi tertentu)
B.     Perlawanan Organisasi
Organisasi pada umumnya membatasi inovasi, agar hal hal tertentu dapat berjalan secara konsisten dantidak ada hambatan. Adapun alasan secara umum organisasi menolak perubahan adalah sebagai berikut :
Ø      Ancaman terhadap kekuasaan
Ø      Keterbatasan sumber daya materiil dan non materiil
Ø      Adanya kesepakatan bisnis dengan organisasi lain

Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Kreitner dan Kinichi (2005:465). Secara umum dikemukanan mengapa karyawan menolak perubahan di tempat kerja, diantaranya :
·         Kecenderungan individu terhadap perubahan
·         Kejutan dan ketakutan terhadap suatu yang tidak di kenal
·         Iklim ketidak percayaan
·         Ketakutan dan kegagalan
·         Kehilangan status dan atau keamanan pekerjaan
·         Tekanan dari rekan
·         Gangguan terhadap tradisi budaya atau hubungan kelompok
·         Konflik kepribadian
·         Kurangnya taktik atau penentuan waktu yang buruk
·         Sistem penghargaan yang tidak memperkuat/positif

Sedangkan secara ringkas Robbin dan Coulter (2007:15) menyebutkan bahwa kecenderungan penolakan terhadap perubahan karena tiga alasan; ketidakpastian, kekawatiran akan kerugian pribadi dan keyakinan bahwa perubahan itu tidak menguntungkan organisasi.
Dari uraian tersebut diatas jelas bahwa tidak mudah untuk menerima setiap perubahan. Seperti yang penulis  sampaikan di awal bahwa kita tidak bisa menghindar dari perubahan.  Karena seakan akan perubahan tersebut menjadi ancaman bagi orang dalam organisasi.

  • Mengatasi penolak perubahan

Greeberg dan Baron (2003:604) dalam Wibowo (2006:135) memberikan pedoman untuk mengatasi perlawanan terhadap perubahan secara organisasional :
o       Membentuk dinamika politik, dalam hal ini di butuhkan dukungan penguasa tertinggi.
o       Identifikasi dan menetralkan penolak perubahan, secara terencana berupaya menetralkan mereka yang menolak perubahan
o       Mendidik angkatan kerja, harus mendidik karyawan akan arti perubahan bagi individu dan organisasi tempat mereka bekerja.
o       Mengikutkan pekerja pada usaha perubahan, umumnya orang yang berpartisipasi dalam membuat keputusan cenderung akan komitmen dengan hasil keputusan.
o       Menghargai perilaku konstruktif, yaitu memberikan penghargaan pada orang yang berperilaku seperti yang dinginkan.
o       Menciptakan organisasi pembelajaran, organisasi harus mengembangkan kapasitas untuk menerima dan berubah secara berkelanjutan.
o       Memperhitungkan situasi, bahwa pendekatan yang dilakukan harus sesuai dengan situasi yang di hadapi.

Pendapat yang sama juga di kemukakan oleh Mohyi (2013:207) yang secara ringkas menyebutkan bahwa terdapat beberapa cara mengatasi sikap penolakan, diantaranya :
1.      Dengan pengadaan program pendidikan, pelatihan dan komunikasi yang baik bagi seluruh individu dalam organisasi
2.      Mengikutsertakan penolak dalam perencanaan dan implementasi
3.      Mencari dan menggunakan metode, ketrampilan yang mendukung terjadinya perubahan.
4.      Mengadakan negoisasi dan persetujuan dengan para penolak yang dianggap paling berbengaruh
5.      Melakukan paksaan secara implisit atau explisit.
6.      Mengadakan manipulasi dan kerjasama dengan koordinasi dan pemberian informasi yang baik.

Inti dari upaya – upaya mengatasi penolak perubahan tersebut adalah bagimana menciptakan kondisi individu dan organisasi tetap berjalan dengan baik atau normal tanpa mempengaruhi pada rutinitas. Walaupun hal tersebut kemungkinan cukup sulit, akan tetapi harus selalu di upayakan cara – cara terbaik dalam menyelesaikan setiap perubahan yang ada. Disinilah nantinya akan di bahas peran pemimpin dalam menyikapi situasi perubahan dan penolakan perubahan.

Stres

Stres menurut Kreitner dan Kinichi (2005:351) secara formal mendefinisikan stres sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik atau proses psikologis individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tidanakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang.
Stres adalah tekanan fisik dan psikologi yang dirasakan seoseorang ketika mengalami permintaan yang luar biasa, hambatan, atau peluang dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting (Robbin dan Coulter, 2007:22). Stres bisa berdampak positif, tetapi bisa juga berdampak negatif. Stres dapat berdampak positif ketika stres menjadi suatu pembangkit motivasi kita untuk melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan yang berpengaruh negatif adalah ketika stres menjadikan kita tidak percaya diri, marah-marah, sehingga terkadang, stres  membuat kita sakit kepala.
Luthan (2006:441) menyebutkan bahwa dalam kaitannya dengan kerja, maka stres dapat berarti suatu respon adaptif pada suatu situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan tingkah laku bagi para partisipan organisasi. Lebih lanjut di simpulkan oleh Mohyi (2013:157) stres kerja adalah perasaan tertekan atau suatu ketegangan mental (psikologi) seseorang terkait dengan pekerjaan yang terjadi karena pengaruh situasi atau peristiwa diri dan lingkungan, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Selanjutnya akan di bahas beberapa hal yang terkait dengan stres dalam pekerjaan.

  • Tanda – tanda stres dan faktor penyebab stres
Stres di tempat kerja mempunyai bermacam – macam sumber misalnya secara organisasi dipengaruhi oleh lingkungan fisik, konflik yang dialami dan ketidakpastian. Sedangkan secara pribadi dipengaruhi oleh harga diri yang berlebihan, kemampuan dan kebutuhan serta karakteristik kepribadian (Sujak, 1990:180). Penyebab stres menurut Heller dab Findle (1998:780) dalam Wibowo (2006:53) diantaranya dikarenakan adanya perubahan masyarakat, perubahan organisasi, perubahan kebiasaan, dan perebdaan pekerjaan (analisis pekerjaan).
Lebih terperinci disebutkan oleh Mohyi (2013:158) bahwa terjadinya stres pada sesorang dapat di ketahui dengan indikasi tertentu, dimana dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu :
    1. Gejala fisiologis, di tandai dengan tekanan darah meningkat, denyut jantung cepat, keluar air seni yang banyak, keringat berlebihan, ketegangan otot, napas pendek, tersengal sengal, sakit perut, muntah – muntah dan sakit kepala.
    2. Gejala Psikologis, ditandai dengan tumbuhnya rasa gelisah, kekawatiran yang tidak rasional, bosan, cepat marah, tidak tenang, pesimistis, sedih dll.
    3. Gejala Perilaku, ditandai dengan adanya perubahan tingkah laku misalnya, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur, bicara tidak tenang, menjadi perokok atau intensitas merokok meningkat, menunda pekerjaan atau menghindari pekerjaan.
Sedangkan Hani dan Handoko (2002) dalam Mohyi (2013:159) mengkategorikan bahwa stress disebabkan karena kondisi kerja dan karena masalah di luar pekerjaan. Secara rinci adalah sebagai berikut :
·    Stress karena kondisi kerja; dipengaruhi oleh beban kerja yang berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak memedai, frustasi, konflik individu dan kelompok, dll
·      Stress karena masalah di luar pekerjaan; misalnya kekuatiran finansial, masalah anak, masalah fisik, masalah perkawinan dll.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa stres tidak muncul begitu saja, ada banyak faktor yang mempengaruhi atau yang mengakibatkan munculnya stres. Pengaruh tersebut dapat muncul dari individu, lingkungan pekerjaan atau bahkan dari luar pekerjaan.

  • Akibat stres dan hubungannya dengan produktifitas
Secara sederhana apabila diperhatikan pada poin indikasi terjadinya stress, maka sebenarnya akibat atau efek stress juga dapat di kelompokkan menjadi beberapa bagian, misalnya efek secara fisiologis, efek secara psikologis dan efek secara perilaku. Secara organisasi stres di tempat kerja dapat mengakibatkan (Wibowo, 2006:53) sebagai berikut :
1)      Rendahnya kualitas pelayanan
2)      Pergantian staf yang tinggi
3)      Reputasi perusahaan menjadi buruk
4)      Citra perusahaan menjadi buruk
5)      Ketidak puasan pekerja

T. Cok (1978) dalam Sujak (1990:185) menyebutkan pengaruh stres adalah sebagai berikut :
Kategori
Pengaruh


Efek Subyektif
Tidak sabar, agresif, apatis, depresif, keletihan, frustasi, malu, lekas marah, murung, rendah diri, ketakutan, tertekan, gugup, menyendiri




Efek Terhadap Perilaku
Mudah mendapat kecelakaan, minum minuman keras, emosional, makan berlebihan, tidak mau makan sama sekali, menjadi perokok berat, resah, bergemetar, tidak bisa tidur




Efek terhadap kognitif
Tidak mampu berkonsentrasi, kurang mampu membuat keputusan, pelupa, sensitif terhadap kritik, suka menyangkal




Efek fisik
Meningkatnya tekanan darah dan tekanan saluran kandung kemih, meningkatnya kadar gula, meningkatnya saluran darah ke hati, mulut menjadi kering, membengkaknya biji atau manik mata, sesak nfas, kerongkongan membengkak, gatal - gatal / bintik - bintik merah




Efek Organisatoris
Absen kerja, komunikasi lemah, produktifitas rendah, banyak kecelakaan kerja, suasana organisasi lemah, membenci pekerjaan, pekerjaan tidak memuaskan





Sedangkan terkait dengan produktifitas kerja atau kinerja stres, Mohyi (2013:160) menyampaikan beberapa kemungkinan.

Keterkaitan





Rendah
Kinerja rendah, karena karyawan merasa kurang tantangan.

Muncul kebosenan

Motivasi turun

Muncul sikap tak acuh




Sedang
Kinerja meningkat, karena karyawan merasa ada tantangan

Ketenangan serta adanya motivasi

Penyelesaian tugas sebagai bentuk tanggung jawab




Terlalu Tinggi
Rendahnya kinerja, karena karyawan akan merasa tersiksa batinnya

Sukar tidur

Lekas marah

Kesalahan meningkat

Keraguan dalam bekerja



  • Mengelola dan mengatasi stres
Mengelola dan mengatasi stress daat dilakukan dengan 2 pendekatan, yaitu pendekatan manajemen stres individual dan manajemen stres organisatoris. Sujak (1990:183) mengklasifikasikan hal tersebut sebagai berikut :
A.    Manajemen stres individual
·         Peningkatan kesadaran diri
·         Latihan fisik
·         Pengembangan hobi, minat, dan persahabatan
·         Pengembangan sikap rileks dan meditasi
·         Pengaturan waktu dan penyelesaian konflik
·         Perubahan sikap dan perilaku
·         Pengunduran diri
B.     Manajemen stres organisatoris
o       Penetapan tujuan secara partisipatif
o       Ketepatan penyeleksian dan penempatan
o       Pelatihan
o       Pusat konseling
o       Komunikasi terbuka
o       Informasi jabatan
o       Dukungan emosional positif tim
Sedangkan apabila stres telah terjadi maka perlu dilakukan perbaikan atau pembanahan secara bertahap. Adapun menurut Ivancevick dkk (2007:311) beberapa perbaikan yang perlu dilakukan antara lain :
1)      Program pelatihan untuk mengelola stres
2)      Merancang ulang pekerjaan untuk meminimalkan stressor
3)      Mengubah gaya manajemen
4)      Komunikasi dan praktik team building yang lebih baik
5)      Umpan balik yang lebih baik dari kinerja dan ekspetasi manajemen

Dari penjelasan diatas dapat ditarik sebuah gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana secara individu ataupun secara organisasi dapat dikelola dengan sistem atau cara – cara yang benar. Bahkan apabila stres telah timbul, maka dapat di lakukan pembenahan secara bertahap dan berkesinambungan.

Konseling

Dalam ringkasan artikel manajemen http://r-doc.blogspot.com/2010/11/manfaat-adanya-bimbingan-dan-konseling.html, Steve Cooper (2005) mendefinisikan konseling sebagai usaha yang sengaja untuk menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang dapat memberdayakan karyawan, menenangkan karyawan, membantu atau memberikan konsultasi untuk menyelesaikan masalah mereka dengan cara mereka sendiri. Artinya menurut penulis bahwa konseling dirancang untuk membantu setiap orang memahami dan memperjelas pandangan hidupnya, dan belajar mencapai tujuan yang ditentukan sendiri melalui pilihan-pilihan yang bermakna dan penyelesaian masalah-masalah yang di hadapi.
Pendapat lain seperti halnya yang ditulis dalam sebuah  blog http://ramsesbakkara.blogspot.com/p/manajemen.html dikemukakan oleh Gustard, 1953 (dalam Baraja, 2006 : 11) yang menyatakan bahwa konseling merupakan suatu proses yang mempunyai orientasi pada belajar, dilakukan dalam lingkungan sosial oleh seseorang terhadap orang lain (konselor terhadap klien), dengan memberikan bantuan secara profesional (mempunyai pengetahuan dalam bidangnya), serta membantu klien dengan metode yang sesuai dengan masalah yang dihadapi klien agar dapat memahami dan menghayati tujuan yang ditetapkan bersama dalam proses konseling sehingga klien dapat menjadi anggota masyarakat yang lebih produktif dan bahagia.

  • Tipe konseling
Dalam pelaksanaan konseling di industri tipe – tipe yang dipakai dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh karyawan terdapat beberapa tipe (http://boharudin.blogspot.com/2011/10/desain-praktek-konseling-industri.html) :

1.      Directive Counseling
Directive Counseling adalah proses mendengarkan masalah emosional individu membuat keputusan bersama tentang apa yang harus dia lakukan, dan memberitahu serta memotivasinya untuk melakukan hal tersebut.
2.      Non-directive Counseling
Non-directive counseling atau client-centered counseling adalah proses mendengarkan karyawan sepenuhnya dan mendorongnya untuk menjelaskan masalah emosionalnya, memahami masalah tersebut dan menentukan tindakan-tindakan yang akan diberikan.
3.      Cooperative Counseling
Cooperative counseling tidak seluruhnya client-centered counseling atau counselor-centered, tetapi merupakan kerjasama saling menguntungkan antara konselor dan karyawan untuk menerapkan perbedaan pandangan pengetahuan dan nilai terhadap masalah. Hal ini ditetapkan sebagai diskusi yang saling menguntungkan tentang masalah emosional karyawan dan usaha kerja sama untuk membangun kondisi yang akan memulihkan karyawan.

  • Peran konseling  dan langkah konseling

Konseling dalam organisasi indutsri yang bersifat preventif, berfungsi antara lain :
·         Mendukung karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi
·         Sebagai cara untuk meningkatkan kesehatan mental
·         Meningkatkan nilai Sumber Daya Insani sebagai asset organisasi
·         Sebagai wujud tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social responsibility)
·         Sebagai sumber perubahan organisasi

Sedangkan langkah – langkah konseling adalah sebagai berikut :
§               Menyatakan kepedulian atau keprihatinan dan membentuk kebutuhan akan bantuan.
§               Membentuk hubungan
§               Menentukan tujuan dan eksplorasi pilihan
§               Menangani masalah
§               Menumbuhkan kesadaran
§               Merencanakan cara bertindak
§               Menilai hasil dan mengakhiri konseling

Kepemimpinan
(peran kepemimpinan dalam pengelolaan perubahan, stress dan konseling)
           
Setelah membahas apa saja yang terkait dengan adanya perubahan, stres dan konseling maka penulis berupaya untuk melihat dari sisi kepemimpinan. Artinya peran – peran yang bisa dilakukan oleh pimpinan dalam menghadapi situasi segala perubahan, stess dan konseling. Adapun beberapa yang dapat penulis uraikan adalah sebagai berikut :

o       Pengertian kepemimpinan

Mengutip penggambaran istilah yang di gunakan Kreitner dan Kinichi (2005:299) bahwa kepemimpinan berarti suatu proses mempengaruhi karyawan untuk secara sukarela mengejar tujuan organisasi. Lebih jelas di sebutkan oleh Mohyi ( 2013:165) bahwa kepemimpinan adalah kegiatanan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan atau mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan suatu dalam rangka mencapai tujuan. Sedangkan istilah pimpinan adalah seorang yang dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya.
Dari konsep diatas maka secara umum penulis berpendapat bahwa sangat erat kaitannya antara terjadinya perubahan dalam suatu organisasi. Bahkan disebutkan diuraian diatas bahwa perubahan dapat dengan mudah diadaptasi apabila pemimpin secara terbuka telah mampu memanajemen perubahan yang ada. Khususnya pemimpin dalam hal ini adalah pemilik suatu perusahaan. Hal ini sesuai pendapat Wibowo (2006:233) yang menyebutkan bahwa pemimpin harus dapat bertindak sebagai sponsor, sedangkan agen di bawahnya sebagai agen perubahan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki strategi terkait dengan perubahan tersebut.

o       Peran pemimpin dalam perubahan

Penulis berpendapat bahwa sangat di butuhkan pemimpin yang kompeten untuk mengelola suatu bentuk perubahan. Kompenten yang di maksut adalah mampu dan mau mengendalikan bawahan menjadi agen perubahan yang efektif. Setidaknya pemimpin tersebut harus mampu mengendalikan aktifitas operasional dan aktifitas yang terkait dengan SDM. Wibowo (2006:234) menyebutkan bahwa pemimpin di tuntut untuk mampu melakukan perubahan strategis, perubahan fundamental dengan pendekatan kultural, partisipatif dan kepemimpinan konektif.
Seorang pemimpin yang adaptif tentu akan menjadi sosok yang paling di butuhkan. Munculnya perubahan sebagai akibat adanya kompetisi, kemajuan teknologi, perubahan politik, dll menjadikan seorang pemimipin harus cepat tanggap. Pemimpin harus mampu menguasai dan mengantisispasi semua tekanan yang muncul karena perubahan. Sujak (1990:336) menyebutkan bahwa peran pemimpin adalah mencari jalan terbaik dan mengambil keputusan dengan segala konsekuensi agar perubahan organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungan. Artinya bahwa di butuhkan sosok pemimpin yang mampu menjadi agen perubahan, bahkan menjadi pemimpin perubahan tersebut. Disiniah peran pemimpin yang sebenarnya di buthkan dalam setiap adanya perubahan dalam organisasi.
            Seorang pemimpin diharapkan menciptakan budaya organisasi yang baik sekaligus  harus dapat mengadopsi perubahan, aktifitas – aktifitas baru dan selalu mau belajar dalam menghadapi tantangan berupa perubahan dalam organisasi. Seperti apa yang disampaikan oleh Kreitner dan Kinichi (2005:480) yang menyebutkan bahwa terkait dengan perubahan dan pembelajaran seorang pemimpin harus mampu membangun komitment, menciptakan ide – ide yang berpengaruh dan berusaha merealisasikan ide tersebut. Artinya setiap perubahan yang ada menjadikan tantangan tersendiri bagi pemimpin untuk bagaimana cara mampu menghadapi dan menyelesaikan dengan pemikiran – pemikiran atau ide yang baik.

o       Peran pemimpin dalam menghadapi stress

Dilihat dari kacamata manajemen, pemimpin memiliki fungsi Planing, Organizing, Actuaating dan Controling (POAC). Keterkaitan dengan stess kerja yang di hadapi secara individu ataupun kelompok, maka pemimpin sangat berperan terhadap langkah – langkah strategis yang perlu diambil. Misalnya terkait dengan perencanaan ulang, pendelegasian wewenang, evaluasi kerja dll. Hal ini merujuk pada pendapat Mohyi (2013:171) yang menyebutkan bahwa pemimpin dilihar dari fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengaragan, memotivasi, pengembangan loyalitas, pengawasan, pengambil keputusan dll.
Langkah pertama sebagai seorang pemimpin adalah harus mampu mengenali tanda- tanda stres pada karyawan. Secara sederhana misalnya terkait dengan sikap kerja, ketepatan kerja atau perubahan perilaku dalam bekerja. Selanjutnya dapat mengidentifikasi penyebab timbulnya stress dan faktor apa saja yang mempengaruhi. Dari analisa tersbut pemimpin dapat memberikan arahan atau pengambilan keputusan yang mendorong perbaikan terhadap stres tersebut.
            Pemimpin harus memainkan peran sebagai seorang yang mampu mengevaluasi timbulnya stres secara positif. Hal ini penting karena secara umum manusia pernah mengalami stress dalam kehidupannya. Artinya pemimpin harus paham mengenai pengetahuan bagaimana mengelola stres dan menjadikan salah satu indikator yang akan mempengaruhi keberhasilan pengelolaan organisasi menuju organisasi yang produktif (1990:175). Secara sederhana dapat di jelaskan bahwa pemimpin harus mengelola stres dan menjadikan bersifat kontruktif ,yang diharapkan mampu mendorong, merangsang, dan menantang untuk aktif dan produktif.

o       Peran pemimpin dan konseling

Perusahaan dan industri pasti ada unsur pimpinan dan karyawan. Agar tidak terjadi kesewenang-wenangan maka harus terjadi hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan. Karyawan yang kreatif didukung oleh peruhasaan akan menghasilkan hasil yang memuaskan. Pimpinan menghargai, perhatian dan memotivasi karyawannya menimbulkan keterbukaan, kejujuran, semangat dan kreatifitas tinggi. Seperti halnya pendapat Robbin dan Coulter (2007: 7) bahwa seorang pemimpin adalah agen perubahan yang akan bersikap lebih bijaksana dan berhati hati. Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalistor dan bertanggung jawab mengelola proses perubahan.
Secara rinci mungkin dapat di gambarkan peran pemimpin dalam konseling adalah sebagai berikut :
o       Memberikan nasihat, mengatakan kepada orang apa yang harus dikerjakan
o    Menentramkan hati, memberi dorongan dan keyakinan kepada orang untuk menghadapi masalah.
o       Komunikasi aktif, memberikan informasi dan pemahaman.
o  Mengendurkan ketegangan emosional, membantu orang agar merasa lebih bebas dari ketegangan.
o      Mengajak berfikir jernih, mendorong pemikiran yang lebih masuk akal dan rasional.
o      Reorientasi, mendorong perubahan internal dalam tujuan dan nilai. dll

KESIMPULAN
           
            Dari uraian tersebut diatas, penulis dapat menyimpulkan beberapa hal terkait dengan Peubahan, Stres dan Konseling yang dikaitkan dengan kepemimpinan adalah sebagai berikut :

  1. Perubahan tidak bisa dihindi oleh karena itu harus di hadapi dan di kelolala agar dampaknya menjadi posisif.
  2. Manajemen perubahan perlu dilakukan secara berkesinambungna karena karyawan yang tidak siap menghadapi perubahan akan mengalami ketidakstabilan individu yang mengarah pada kondisi stres
  3. Perubahan organisasi adalah perubahan organisasional yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak terencana di dalam struktur organisasi, teknologi dan atau orang.
  4. Penyebab atau tekanan perubahan karena faktor internal dan faktor external perusahaan.
  5. Perubahan organisasi pada dasarnya mempunyai tujuan agar organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungannya, dan dapat mengubah sikap serta perilaku pegawainya sehingga pegawai dapat bekerja dengan produktif untuk mencapai misi organisasi.
  6. Sumber perubahan dan kekuatan tekanan perubahan dapat terjadi dari internal organisasi maupun external organisasi.
  7. Perlawanan terhadap perubahan dapat terjadi secara individu maupun kelompok. Tetapi pada dasarnya hal tersebut terjadi karena kekhawatiran terhadap posisi yang telah di jalankan.
  8. Mengatasi perubahan dapat dilakukan dengan berbagai cara, tetapi intinya adalah peran akif dari individu atau kelompok yang menolak. Harapannya adalah kondisi organisasi tetap stabil walaupun perubahan terjadi.
  9. Stres secara sederhana dapat diartikan sebagai respon tubuh terhadap setiap perubahan. Stres berdampak poistif dan negatif terhadap individu maupun organisasi. Sehingga butuh pengelolaan yang baik dan benar.
  10. Stres tidak muncul begitu saja, ada banyak faktor yang mempengaruhi atau yang mengakibatkan munculnya stres. Pengaruh tersebut dapat muncul dari individu, lingkungan pekerjaan atau bahkan dari luar pekerjaan.
  11. Apabila stres telah timbul, maka dapat di lakukan pembenahan secara bertahap dan berkesinambungan, baik yang bersifat individual maupun stres dalam kelompok organisasi.
  12. Konseling dirancang untuk membantu setiap orang memahami dan memperjelas pandangan hidupnya, dan belajar mencapai tujuan yang ditentukan sendiri melalui pilihan-pilihan yang bermakna dan penyelesaian masalah-masalah yang di hadapi.
  13. Pemimpin sebagai sosok yang paling bertanggung jawab dalam organisasi. Karena pengambilan kebijakan strategis ada pada pemimpin tersebut.
  14. Terkait perubahan pemimpin dapat menjadi agen sekaligus pemimpin opini dan tindakan prefentif terhadap perkembangan terjadinya perubahan dalam suatu organisasi.
  15. Tekait stress, maka pemimpin dapat bertindak sebagai manager yang memerankan fungsi manajemen. Artinya dapat mengidentifikasi, mencari penyebab dan menyelesaikan atau memberikan output untuk penanganan stress.
  16. Tekait dengan konseling, pemimpin dapat berfungsi sebagai konselor sekaligus pembimbing bagi individu atau kelompok yang memiliki permsalahan kerja.
  17. Inti peran pemimpin dalam kontek perubahan organisasi, stress dan koseling adalah sebagai pengambil keputusan strategis, sebagai agen perubahan, sebagai manajer dan sebagai konselor.

DAFTAR PUSTAKA


Anthony, W.P, Perrewe, P.L, Kacmar, K.M., 1999. Human Resource Management “A Strategic Approach”, Third Edition. The Dryden Press, USA

Ivancevich, J.M, Konopaske, R., Matteson, M.T., 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi,  jilid 1, Edisi ke tujuh. Erlangga, Jakarta

Ivancevich, J.M, Konopaske, R., Matteson, M.T., 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi,  jilid 2, Edisi ke tujuh. Erlangga, Jakarta

Kreitner, R., & Kinicki, A., 2005. Perilaku Organisasi. jilid 2, Edisi ke 5. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Luthan. F., 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh  Penerbit Andi, Yogyakarta

Mohyi. A., 2013. Teori dan Perilaku Organisasi.  UMM Pers, Malang.

Robbins, P.S, & Coulter, M., 2007. Manajemen. Jilid 2, Edisi ke 8. PT Indeks, Jakarta.

Sujak. A., 1990. Kepemimpinan Manajer.  Rajawali Pers, Jakarta.

Wibowo., 2006. Manajemen Perubahan.  Edisi ke 2. Rajagrafindo Persada, Jakarta.




Tidak ada komentar:

Posting Komentar